Hvordan gjøre en god rekruttering i 6 enkle steg?

Rekruttering er jo selve hjørnesteinen i å bygge en sterk arbeidsstyrke, en prosess som går langt utover det å fylle ledige stillinger..

Det handler om å finne riktig folk til rett tid, tilpasse seg de strategiske målene og kulturen til en organisasjon, fange opp endringer i kompetansebehov og bransjen og ha kontroll på lønnsnivåer, aktuelle kandidater, konkurrenter og samarbeidspartnere. Rekrutterings inneholder mange steg og for mange er det gjerne å identifisere ledige stillinger, lage stillingsannonse for å tiltrekke egnede kandidater, screene, intervjue og velge kandidater, og til slutt ansette de rette personene.

Men hvordan sikrer du at rekrutteringsprosessen er effektiv, strukturert og gir de beste resultatene? I denne artikkelen tar vi deg gjennom 6 essensielle steg for en vellykket rekruttering, med dypere innsikt i hvordan du kan tiltrekke, evaluere og ansette de beste kandidatene.

1. Definer behovet og rollen tydelig

Før du starter rekrutteringsprosessen, er det avgjørende å forstå hva du faktisk trenger. Dette innebærer å definere rollen, ansvarsområdene og hvilke kvalifikasjoner som er nødvendige. En grundig jobbanalyse er nøkkelen til å lage en presis stillingsbeskrivelse som tiltrekker de riktige kandidatene.

Hvordan definere behovet:

Analyser behovet for stillingen: Hvorfor trenger du å ansette? Er det for å fylle en eksisterende stilling, eller er det en ny rolle som kreves på grunn av vekst eller endrede behov i bedriften?
Identifiser mål for rollen: Hva skal den ansatte oppnå i løpet av de første 6-12 månedene? Dette hjelper deg med å definere hvilke ferdigheter og erfaringer som er nødvendige.
Vurder teamets behov: Hvordan vil denne rollen passe inn i teamet? Hvilke egenskaper og ferdigheter vil utfylle teamets eksisterende kompetanse?

Hvordan lage en god jobbanalyse:

Ansvarsområder: Lag en liste over de viktigste oppgavene og ansvarsområdene for stillingen.
Nødvendige kvalifikasjoner: Hvilke ferdigheter, erfaringer og utdanning er nødvendige for å lykkes i rollen?
Personlige egenskaper: Hvilke myke ferdigheter (soft skills) er viktige? For eksempel, trenger du en lagspiller, en selvstarter eller en som er god på problemløsning?

Her har du et eksempel:
Hvis du rekrutterer en prosjektleder, kan jobbanalysen inkludere:

Ansvar: Planlegging og gjennomføring av prosjekter, koordinering av team, rapportering til ledelsen.
Kvalifikasjoner: Erfaring med prosjektstyringsverktøy som Trello eller Asana, sertifisering i PRINCE2 eller PMP.
Personlige egenskaper: Sterke kommunikasjonsevner, evne til å håndtere stress og gode lederegenskaper.

2. Velg riktig rekrutteringsstrategi

Rekrutteringsstrategien din bør tilpasses både rollen og markedet. Skal du bruke interne ressurser, eller er det bedre å samarbeide med et rekrutteringsbyrå? Vurder også hvilke kanaler som er mest effektive for å nå målgruppen din.

Interne metoder:

Forfremmelser: Kan noen i teamet ditt ta på seg denne rollen? Interne forfremmelser kan øke motivasjonen blant ansatte og spare tid på opplæring.
Intern mobilitet: Overfør ansatte fra andre avdelinger som allerede kjenner bedriften og kulturen.

Eksterne metoder:

Rekrutteringsbyråer: Perfekt for spesialiserte roller eller når du trenger å fylle en stilling raskt. Byråer har ofte tilgang til et bredt nettverk av kvalifiserte kandidater.
Jobbportaler: Plattformene Finn.no, NAV og LinkedIn er gode for å nå et bredt publikum. Det samme er job boards som Indeed.com, SalesjobsEurope, X jobs, Google Jobs etc.
Sosiale medier: Bruk plattformer som LinkedIn, Facebook og Instagram for å nå både aktive og passive kandidater.
Video og Podcast: Bruk gjerne andre medie som video og podcaster når dere skal selge inn rollen til potensielle kandidater.

Tips for å velge riktig strategi:

For spesialiserte roller: Bruk rekrutteringsbyråer eller headhunting.
For roller med høy turnover: Bruk jobbportaler og sosiale medier for å nå mange kandidater raskt.
For lederstillinger: Vurder executive search eller hodejakt.

3. Tiltrekk deg de rette kandidatene

En god stillingsannonse er avgjørende for å tiltrekke de beste kandidatene. Annonsen bør være tydelig, engasjerende og reflektere både rollen og bedriftens kultur.

Hvordan lage en effektiv stillingsannonse:

Tydelig tittel: Bruk en tittel som er lett å forstå og søke etter, for eksempel «Prosjektleder innen IT» i stedet for «Innovasjonsleder».
Kort og presis beskrivelse: Beskriv rollen, ansvarsområdene og hva som kreves av kandidaten.
Selg bedriften: Fortell hvorfor noen bør jobbe hos deg. Hva gjør bedriften unik? Hvilke fordeler tilbyr dere, som fleksibel arbeidstid, karrieremuligheter eller et godt arbeidsmiljø?

Bruk av sosiale medier:

LinkedIn: Perfekt for profesjonelle stillinger. Del stillingsannonsen i relevante grupper og nettverk.
Instagram og Facebook: Bruk visuelt innhold for å vise frem bedriftskulturen og tiltrekke yngre kandidater.

Eksempel:

En stillingsannonse for en markedsføringsspesialist kan inkludere:

Tittel: «Markedsføringsspesialist med fokus på digital strategi».
Beskrivelse: «Vi søker en kreativ og analytisk markedsføringsspesialist som kan utvikle og implementere digitale strategier for å øke vår synlighet.»
Fordeler: «Fleksibel arbeidstid, mulighet for hjemmekontor, og et dynamisk team.»

4. Screening og utvelgelse

Når søknadene begynner å komme inn, er det viktig å ha en strukturert prosess for å evaluere kandidatene. Screening hjelper deg med å filtrere ut de som ikke oppfyller grunnleggende krav.

Hvordan screene kandidater:

Automatiserte verktøy: Bruk ATS (Applicant Tracking System) for å sortere søknader basert på nøkkelord som matcher stillingsbeskrivelsen.
Manuell gjennomgang: Se etter røde flagg som ufullstendige søknader eller manglende kvalifikasjoner.

Tips for effektiv screening:

Lag en sjekkliste: Bruk jobbanalysen til å lage en sjekkliste over kvalifikasjoner og erfaringer du ser etter.
Vurder myke ferdigheter: Les mellom linjene i søknaden for å vurdere kandidatens kommunikasjonsevner og motivasjon.

5. Gjennomfør effektive intervjuer

Intervjuet er en av de viktigste delene av rekrutteringsprosessen. Det gir deg muligheten til å vurdere kandidatens ferdigheter, erfaring og kulturelle tilpasning.

Hvordan strukturere et intervju:

Åpningsspørsmål: Start med enkle spørsmål for å sette kandidaten i ro, som «Hva fikk deg til å søke på denne stillingen?»
Kompetansespørsmål: Spør om spesifikke situasjoner der kandidaten har brukt relevante ferdigheter, for eksempel «Kan du gi et eksempel på hvordan du har løst en konflikt i et team?»
Adferdsspørsmål: Bruk STAR-metoden (Situasjon, Task, Action, Resultat) for å få detaljerte svar.

Tips for fjernintervjuer:

Sørg for at teknologien fungerer før intervjuet.
Still spørsmål som tester kandidatens evne til å kommunisere effektivt via digitale plattformer.

6. Ta en informert beslutning

Når intervjuene er gjennomført, er det tid for å ta en beslutning. Dette bør baseres på en kombinasjon av kandidatens kvalifikasjoner, referanser og hvordan de passer inn i teamet.

Hvordan ta en god beslutning:

Bruk en poengskala: Gi hver kandidat en score basert på kriterier som ferdigheter, erfaring og kulturell passform.
Referansesjekk: Kontakt tidligere arbeidsgivere for å bekrefte kandidatens erfaring og arbeidsmoral.
Onboarding-plan: Lag en plan for hvordan den nye ansatte skal integreres i teamet.

Oppsummering

Rekruttering er mer enn bare å fylle en stilling – det handler om å finne den rette personen som kan bidra til bedriftens suksess. Ved å følge disse 6 stegene, kan du sikre en effektiv og vellykket rekrutteringsprosess som gir resultater.

Planlegg nøye: Definer behovet og rollen tydelig.
Velg riktig strategi: Tilpass metoden til markedet og rollen.
Tiltrekk deg de beste: Lag en engasjerende og optimalisert stillingsannonse.
Screen og intervju: Bruk struktur og teknologi for å evaluere kandidatene.
Ta en informert beslutning: Basert på kvalifikasjoner, referanser og kulturell passform.

6 steg til en god rekruttering