Personlighetstest i rekruttering

Personlighetstest i rekruttering

I rekrutteringsprosessen er det stadig vanligere å bruke personlighetstester og andre typer tester for å vurdere potensielle kandidaters egnethet for en stilling. Mens disse verktøyene kan gi verdifulle innsikter, kommer de også med både fordeler og ulemper. Vi bruker ikke personlighetstester (eller andre tester) som en integrert del av vår rekrutteringsprosess, som du kan lese mer om her, men har det som en opsjon for de kunder som ønsker det og har et veldig bevisst forhold til hva de ønsker å oppnå/avdekke ved å ta denne type tester. Og det handler ikke bare om hva man tenker om den aktuelle stillingen, men også hvordan resten av teamet/selskapet ser ut og hva man f.eks trenger/ønsker av personlighet for å passe inn med resten av teamet. Har man da ikke gjort lignende tester av resten, er kanskje ikke verdien av en test på en person veldig høy? Og det fordyrer og forlenger rekrutteringsprosessen..

Her får dere uansett et lite innblikk i hva som er mest brukt og litt fordeler og ulemper ved de ulike.

Personlighetstester

Personlighetstester er designet for å avdekke aspekter ved en kandidats karakter og atferdsmønstre. De mest kjente inkluderer Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) og Big Five-personlighetstesten. Her vil man kunne få bekreftet det inntrykket man allerede har, og det er ofte vår opplevelse – man bekrefter det man allerede vet og «ingen» blir utelukket pga en personlighetstest..

Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) og Big Five

Her har vi samlet litt oversikt over de to mest brukte Myers Briggs og Big Five.

Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)

MBTI er en av de mest kjente personlighetstestene, ofte brukt i både personlig utvikling og profesjonelle sammenhenger, inkludert rekruttering.

Dersom du ønsker enda dypere innsikt i MBTI kan du finne det her.

Hvordan MBTI Utføres

• Spørreskjema: MBTI består av et spørreskjema med flere valg som tar for seg ulike preferanser og tendenser.
• Typeindikatorer: Den kategoriserer personligheter i 16 forskjellige typer, basert på fire dimensjoner: (1) Introvert/Ekstrovert, (2) Sensing/Intuition, (3) Thinking/Feeling, og (4) Judging/Perceiving.
• Selvrapportering: Det er basert på selvrapportering og krever ærlighet fra deltakerne.

Hva MBTI Tester

• Personlige preferanser: Tester enkeltpersoners preferanser i hvordan de oppfatter verden og tar beslutninger.
• Arbeidsstil og Interaksjon: Gir innsikt i en persons arbeidsstil, kommunikasjon, og samarbeidspreferanser.

Resultater og tolking

• Personlighetstype: Resultatene gir en detaljert beskrivelse av personens antatte personlighetstype.
• Arbeid og Relasjoner: Kan brukes for å forstå hvordan ulike typer kan samarbeide effektivt og hvilke roller de kan passe best i et arbeidsmiljø.

Big Five-personlighetstesten

Big Five, også kjent som Five Factor Model, er en annen mye brukt personlighetstest som fokuserer på bredere dimensjoner av menneskelig personlighet.

Enda mer informasjon om Big Five finner du her.

Hvordan Big Five Utføres

• Spørreskjema: Inkluderer en rekke spørsmål som vurderer individets atferd og preferanser.
• Fem Faktorer: Personligheten analyseres basert på fem faktorer: (1) Åpenhet for erfaring, (2) Samvittighetsfullhet, (3) Ekstroversjon, (4) Medmenneskelighet, og (5) Nevrotisisme.

Hva Big Five Tester

• Personlighetsdimensjoner: Måler brede dimensjoner av personlighet fremfor å kategorisere i spesifikke typer.
• Adferdsmønstre: Gir en indikasjon på generelle adferdsmønstre og tilbøyeligheter.

Resultater og tolking

• Spektrum av Egenskaper: Resultatene viser hvor en person ligger på spektrumet for hver av de fem dimensjonene.
• Jobbrelaterte Egenskaper: Kan indikere styrker og potensielle utfordringer i en jobbsammenheng, som tilpasningsevne, samarbeidsvilje og stresshåndtering.

Sammenligning av MBTI og Big Five

• MBTI vs Big Five: Mens MBTI fokuserer mer på typeindikatorer og individuelle forskjeller, gir Big Five en bredere evaluering av personlighetstrekk langs et kontinuum.
• Praktisk Anvendelse: MBTI brukes ofte for teambygging og personlig utvikling, mens Big Five kan være mer nyttig for å forstå generelle tendenser og atferdsmønstre i en arbeidskontekst.

Konklusjon

Både MBTI og Big Five tilbyr nyttige perspektiver på personlighet og adferd. I rekruttering kan disse testene bidra til en dypere forståelse av kandidaters potensial og arbeidsstil. Det er imidlertid viktig å bruke resultatene fra disse testene som en del av en helhetlig vurdering, og ikke som eneste grunnlag for ansettelsesbeslutninger.

Fordeler og ulemper med personlighetstester

1. Bedre forståelse av kandidater: De kan gi innsikt i hvordan en person vil passe inn i teamet og bedriftskulturen.
2. Objektivitet: Reduserer muligheten for skjevheter som kan oppstå i intervjuer.
3. Forutsigbarhet: Kan bidra til å forutsi jobbprestasjon og kandidatens potensielle suksess i en stilling.

Ulemper

1. Ikke alltid pålitelige: Personlighetstester er ikke alltid nøyaktige mål på en persons atferd eller arbeidsprestasjon.
2. Kan være misvisende: Kandidater kan manipulere svarene for å passe til det de tror er ønskelig.
3. Manglende kontekst: Tester tar ikke alltid hensyn til konteksten av jobben og arbeidsmiljøet.

Mange kandidater føler også veldig på det å skulle ta denne type tester, noe som kan slå ut på resultatet og også på ønsket/motivasjonen til å ta den aktuelle stillingen.

Ferdighetstester

Ferdighetstester er designet for å måle en kandidats tekniske eller spesifikke jobbrelaterte ferdigheter. Disse er veldig spesifikke for den aktuelle stillingen og vil variere veldig fra stilling til stilling. Vi har her gitt noen eksempel på ferdighetstester som kan benyttes i en rekruttering og spesielt dette med case-oppgaver og programmeringstester er noe som ofte brukes med hell.

1. Språk- og kommunikasjonstester: Disse testene vurderer kandidatens språkferdigheter, både muntlig og skriftlig, og er spesielt viktige for stillinger som krever sterk kommunikasjonsevne. Dette kan inkludere tester i grammatikk, rettskriving, og muntlige presentasjonsevner.
2. Tekniske eller programvareferdighetstester: For roller som krever spesifikke tekniske kunnskaper, som IT, ingeniørarbeid eller databehandling, kan kandidater måtte gjennomføre tester som vurderer deres evner til å bruke bestemte programvarer, systemer eller teknologier.
3. Matematiske eller analytiske Tester: Brukes ofte i finans, regnskap, og engineering for å vurdere kandidatens numeriske og analytiske ferdigheter. Dette kan inkludere problemløsning, dataanalyse, og statistiske beregninger.
4. Case Study-oppgaver: Spesielt populære i konsulent- og forretningsbransjer, disse testene involverer å gi kandidaten en forretningsrelatert problemstilling som de må løse, noe som demonstrerer deres analytiske tenkning, beslutningstaking og kreativitet.
5. Rollespill eller simuleringer: Brukes ofte i kundeservice- og salgsroller for å vurdere hvordan kandidater håndterer praktiske situasjoner, som å håndtere en vanskelig kunde eller å gjennomføre et salg.
6. Personlige egenskapstester: Selv om de ikke alltid er ferdighetsbaserte, vurderer disse testene personlige egenskaper som kan være viktige for rollen, som lederegenskaper, teamarbeid og konflikthåndtering.
7. Kreative ferdigheter: For stillinger som krever kreativitet, som design eller innholdsskaping, kan kandidater bli bedt om å levere en portefølje, utføre en designoppgave eller utarbeide et skriftlig stykke arbeid.
8. Fysiske eller praktiske ferdigheter: For stillinger som krever manuelt arbeid eller spesielle fysiske ferdigheter, kan det være nødvendig med tester som vurderer fysisk utholdenhet, hånd-øye-koordinasjon, eller andre praktiske ferdigheter.

Disse ferdighetstestene gir arbeidsgivere mulighet til å vurdere hvor godt en kandidats faktiske ferdigheter matcher jobbkravene og bidrar til å gjøre rekrutteringsprosessen mer objektiv og datadrevet. Det er viktig at disse er veldig relevante for den aktuelle stillingen slik at dere måler det som faktisk er viktig. Se dere ikke blind på denne testen og pass på slik at den ikke er så omfattende at den  oppfattes av kandidaten som «gratisarbeid»

Også disse har noen andre fordeler og ulemper det er verdt å tenke på.

Fordeler

1. Målbar kompetanse: Gir en klar indikasjon på kandidatens evne til å utføre spesifikke oppgaver.
2. Effektiv screening: Hjelper med å raskt identifisere kvalifiserte kandidater.

Ulemper

1. Begrenset omfang: Måler kun spesifikke ferdigheter og ignorerer andre viktige faktorer som myke ferdigheter og tilpasningsevne.
2. Stressende for kandidater: Kan være stressende og ikke alltid reflektere kandidatens faktiske arbeidsevne i en realistisk setting.

Kognitive tester

Kognitive tester i rekrutteringsprosessen er designet for å vurdere en kandidats evne til å tenke kritisk, løse problemer og raskt lære og anvende ny informasjon. Slike tester er nyttige for å forutsi en kandidats potensiale for suksess i en rolle, spesielt i jobber som krever analytiske ferdigheter eller evnen til raskt å tilpasse seg nye situasjoner.

Her er noen eksempler på vanlige typer kognitive tester og hva de vanligvis inneholder:

1. Logiske eller abstrakte resonneringstester:
   • Disse testene vurderer evnen til å identifisere mønstre, logiske sammenhenger eller nummersekvenser.
   • Oppgavene kan omfatte å fullføre serier av figurer, identifisere manglende elementer i et mønster, eller løse puslespill.
2. Verbale resonneringstester:
   • Tester som fokuserer på evnen til å forstå og tolke skriftlig materiale.
   • Kan inneholde oppgaver som å lese og forstå komplekse dokumenter, trekke konklusjoner eller kritisk analysere argumenter.
3. Numeriske Tester:
   • Disse testene vurderer evnen til å arbeide med tall og utføre grunnleggende til avanserte matematiske beregninger.
   • Eksempler på oppgaver inkluderer datafortolkning, statistisk analyse og prosent- eller brøkregning.
4. Induktive resonneringstester:
   • Tester evnen til å trekke generelle konklusjoner fra spesifikke observasjoner.
   • Kan inkludere oppgaver som å identifisere trender eller mønstre i data.
5. Deduktive resonneringstester:
   • Vurderer evnen til å trekke spesifikke konklusjoner basert på generelle påstander eller regler.
   • Oppgavene kan innebære logiske puslespill eller problemløsningsscenarioer.
6. Spasialvurderingstester:
   • Fokuserer på evnen til å visualisere og manipulere objekter i rommet.
   • Tester kan inkludere oppgaver som å rotere objekter, tolke grafiske data eller forstå romlige relasjoner.
7. Oppmerksomhet og konsentrasjonstester:
   • Måler evnen til å fokusere og opprettholde oppmerksomhet over tid.
   • Kan inkludere oppgaver som krever rask identifisering av spesifikke elementer blant distraksjoner eller opprettholde konsentrasjonen under monotone forhold.

Kognitive tester kan tilby verdifull innsikt i en kandidats mentale kapasitet og arbeidsstil, men det er viktig å huske at de bare er ett element i en helhetlig vurdering av en kandidats egnethet for en stilling. De bør brukes i kombinasjon med andre vurderingsverktøy, som intervjuer, ferdighetstester og referansesjekker, for å få et fullstendig bilde av kandidatens potensial.

Fordeler

1. Vurderer læringsevne: Nyttig for å identifisere kandidater med potensial for videre vekst og utvikling.
2. Forutsier jobbprestasjon: God indikator på en persons evne til å takle komplekse oppgaver.

Ulemper

1. Kan være misvisende: Høy ytelse på en kognitiv test garanterer ikke suksess i jobben.
2. Kulturell skjevhet: Kan favorisere individer med bestemte bakgrunner eller utdanning.

Generelle fordeler og ulemper med personlighetstester i rekruttering

I tillegg til det som er nevnt i de ulike avsnittene over er det også noen generelle fordeler og ulemper det er verdt å tenke på om man skal bruke noen av disse testene i en rekrutteringsprosess – kanskje har dere et rekrutteringsbyrå som insisterer på å kjøre et «testbatteri»? Da kan det være greit å ha lest denne artikkelen først.

Fordeler med tester

1. Helhetlig vurdering: Bidrar til en mer helhetlig vurdering av kandidaten. Tester kan absolutt gi en mer helhetlig vurdering av kandidaten og vi opplever at den ofte bekrefter allerede eksisterende oppfattelse av kandidatene. Og det er bra med en «objektiv» vurdering som støtter egne inntrykk.
   
2. Teamdynamikk: Kan hjelpe arbeidsgivere med å bygge balanserte team med komplementære personlighetstyper. Da er det en forutsetning at resten av teamet også har gjennomgått de samme testene, ellers har test av en kandidat veldig lav verdi.

Ulemper

1. Ikke en fullstendig prediktor: Personlighetstester kan ikke alene forutsi jobbsuksess. Og denne er viktig – tester må kun brukes som en del av vurderingen og ikke alene. Dersom en kandidat skårer lavt på en av testene eller personligheten fremstår annerledes enn tidligere inntrykk, kan det være en varsellampe man ser nærmere på, men ikke diskvalifikasjonsgrunn alene.
   
2. Etisk bekymring: Bruk av personlighetstester reiser spørsmål om personvern og etikk. Det er mange aspekter ved personlighetstester som gjør at kandidater kanskje ikke er positivt innstilt til denne type tester. De er ganske utleverende og det er viktig å sikre at informasjon/resultatet ikke deles mer enn høyst nødvendig.

Konklusjon

Bruken av personlighetstester og andre tester i rekrutteringsprosessen kan tilby verdifulle innsikter, men bør anvendes med forsiktighet og det må tas en vurdering på hvilken verdi det bringer inn i den aktuelle rekrutteringen. Er det høyere stillinger, spesielt viktige stillinger eller veldig synlige stillinger vil det være mer naturlig å ta i bruk denne type tester enn om det er en «vanlig stilling» man rekrutterer til.