Referanseintervju og spørsmål- en oversikt over spørsmål og metode
Referanseintervju og spørsmål spiller en viktig rolle i rekrutteringsprosessen.
Det gir verdifull innsikt i kandidatenes tidligere prestasjoner og atferd fra en tredjepart. Å stille de rette spørsmålene under et referanseintervju kan gjøre forskjellen mellom å ansette en god kandidat og å finne den perfekte matchen.
Når man utformer spørsmål til referanseintervjuet, bør man ha en strategisk tilnærming. Fokus bør være på spørsmål som avdekker konkret informasjon om kandidatens arbeidserfaring, ferdigheter og samarbeidsevner. På den måten kan man få et helhetlig bilde som er avgjørende for en god rekruttering.
Ved gjennomføring av referanseintervjuet er det viktig å være strukturert og nøye dokumentere svarene. Dette sikrer at all informasjon kan analyseres effektivt etterpå. Å følge opp med både kandidaten og referansen etter intervjuet kan også bidra til å avklare eventuelle spørsmål eller uklarheter.
Key takeaways for referanseintervju og spørsmål
- Referanseintervjuer er viktige for å forstå kandidatens tidligere prestasjoner.
- Å stille strategiske spørsmål gir viktig innsikt.
- Dokumentasjon og oppfølging er avgjørende for en god rekrutteringsprosess.
Referanseintervju og spørsmål-
Forståelse av referanseintervjuets betydning i rekrutteringsprosessen
Referanseintervju er en viktig del av rekrutteringsprosessen som kan gi verdifull innsikt om en kandidat. Det skilles fra førstegangsintervju ved å være mer fokusert på fakta og bekreftelser fra tredjepart.
Hva er et referanseintervju og dets plass i rekruttering
Et referanseintervju er en samtale mellom arbeidsgiver og personer som kjenner kandidaten godt. Disse personene kan være tidligere sjefer, kolleger eller andre relevante referanser.
Referanseintervjuet brukes til å verifisere informasjon kandidaten har gitt om sine ferdigheter, erfaringer og karakter.
Plass i rekruttering:
- Sikre at kandidaten har den nødvendige kompetansen.
- Bekrefte tidligere arbeidsytelser og atferd.
- Redusere risikoen for feilansettelser.
Referanseintervju vs. førstegangsintervju
Førstegangsintervjuet er den første samtalen mellom arbeidsgiver og jobbsøker. Dette intervjuet handler ofte om å få en generell følelse av kandidaten. Typiske temaer inkluderer utdanning, arbeidserfaring og personlige egenskaper.
Referanseintervjuet, på den andre siden, involverer tredjepart for å bekrefte eller utfordre informasjon fra jobbsøkeren.
Forskjeller:
- Førstegangsintervju: Fokus på kandidatens egne uttalelser.
- Referanseintervju: Fokus på tredjeparts bekreftelser.
Dette gjør referanseintervjuet til en kritisk del av en grundig ansettelsesprosess.
Referanseintervju og spørsmål-
Utforming av spørsmål og en strategisk tilnærming til referanseintervjuet
For å sikre at referanseintervjuet blir så informativt som mulig, er det viktig å utforme spørsmålene riktig og bruke strategiske tilnærminger. Det handler om å hente ut mest mulig relevant informasjon fra referansen om kandidaten.
Ulike typer spørsmål og deres funksjon
Å variere typen spørsmål kan gi en bredere forståelse av kandidatens egenskaper.
Åpne spørsmål gir referansen mulighet til å gi mer detaljerte svar, som gir innsikt i kandidatens adferd og prestasjoner. Eksempel: «Kan du beskrive en situasjon der kandidaten tok initiativ?»
Lukkede spørsmål gir raskere, mer konkrete svar. Disse kan bekrefte fakta eller spesifikke detaljer. Eksempel: «Var kandidaten ansvarlig for prosjektledelse?»
Situasjonsbaserte spørsmål fokuserer på hvordan kandidaten håndterte konkrete situasjoner. Eksempel: «Hvordan reagerte kandidaten i stressende situasjoner?»
Hvordan strukturere spørsmålene effektivt
En god struktur sikrer at all viktig informasjon blir dekket.
Start intervjuet med en kort introduksjon som forklarer formålet med referanseintervjuet.
Del spørsmålene inn i seksjoner: arbeidsoppgaver, samarbeidsevner, initiativ, og problemhåndtering. Dette gir struktur og holder samtalen på sporet.
Veksle mellom åpne og lukkede spørsmål for å få både detaljerte svar og konkrete fakta. Bruk korte pauser mellom spørsmålene for å gi referansen tid til å tenke.
Teknikker for å tilegne seg dypere innsikt
For å avdekke dypere innsikt om kandidaten, er det nødvendig med avanserte teknikker.
Oppfølgingsspørsmål kan brukes for å få mer detaljerte svar. Eksempel: «Kan du utdype det?» eller «Hva skjedde deretter?»
Speiling innebærer å gjenta siste del av referansens svar som et spørsmål. Dette oppmuntrer referansen til å utdype videre. Eksempel: «Så hun tok initiativ?»
Taushet er en effektiv teknikk. Etter at referansen har svart, vent noen sekunder før du sier noe. Dette kan få referansen til å gi mer informasjon uoppfordret.
Referanseintervju og spørsmål-
Gjennomføring av referanseintervjuet
For å gjennomføre et effektivt referanseintervju, må du være godt forberedt, bygge gode relasjoner med referansepersonene, og sikre åpen og ærlig kommunikasjon. Dette bidrar til å få så mye verdifull informasjon som mulig.
Forberedelser før referanseintervjuet
Før du starter intervjuet, sørg for å ha en klar plan. Samle all relevant informasjon om kandidaten og still forberedte spørsmål som dekker viktige områder som arbeidsmoral, ferdigheter og prestasjoner.
Det er også viktig å informere referansepersonen om hva de kan forvente. Send dem en e-post med detaljer om tid, formål, og hovedtemaer. Dette gjør dem mer komfortable og åpner for mer åpen samtale.
Lag en liste over spørsmål du vil stille. Spørsmålene bør være klare og direkte, som for eksempel:
- Hvordan vurderer du kandidatens samarbeidsevner?
- Hvordan håndterer kandidaten stress og press?
Hvordan bygge en god relasjon med referansepersoner
En god relasjon med referansepersonene kan gi mer ærlige og nyttige svar. Start intervjuet med en vennlig tone og enkle innledende spørsmål. Dette skaper en avslappet atmosfære.
Vis respekt for referansepersonens tid ved å holde intervjuet kort og fokuset. Spør om de har tid til å snakke nå, eller om det er et bedre tidspunkt. Dette viser at du verdsetter deres bidrag.
Lytt aktivt og gi respons på deres svar. Dette kan være små nikk eller korte kommentarer som “Det er bra” eller “Interessant.” Det viser at du bryr deg om hva de sier, og de er mer sannsynlig å dele mer informasjon.
Det kan jo også være at du ønsker å gi den du skal intervjue muligheten til å svare skriftlig og da kan f.eks. bruk av RefApp være en god ting.
Viktigheten av åpen og ærlig kommunikasjon
Åpen og ærlig kommunikasjon er avgjørende i et referanseintervju. Fortell referansepersonen hvorfor deres tilbakemelding er verdifull og hvordan den brukes, uten å røpe sensitiv informasjon.
Still oppfølgingsspørsmål for å få klargjørende detaljer. Hvis en referanseperson gir et kort svar, be dem utdype med “Kan du gi et eksempel?”
Sørg for å takke referansepersonen for deres tid og innsats. Dette ikke bare høflig, men også motivere dem til å være mer oppriktige. Keep all kommunikasjon profesjonell og tydelig, og du vil få den informasjonen du trenger for en velinformert rekrutteringsbeslutning.
Referanseintervju og spørsmål-
Analyse av informasjonen hentet fra referanseintervjuet
Analysen av informasjon fra referanseintervjuet er avgjørende for å forstå kandidatens ferdigheter og pålitelighet. Det er viktig å vurdere troverdigheten til informasjonen og sammenligne opplysninger fra kandidaten og referansen.
Hvordan vurdere troverdigheten til informasjon
Det første steget er å vurdere hvor troverdig informasjonen fra referansen er. Dette kan gjøres ved å se på:
- Referansens relasjon til kandidaten: Er de en tidligere arbeidsgiver, kollega, eller leder?
- Varigheten av forholdet: Hvor lenge har referansen kjent kandidaten?
- Konteksten der de jobbet sammen: Hva var kandidatens rolle og ansvar?
En annen nøkkel er konsistens. Informasjonen bør være i samsvar med det kandidaten selv har oppgitt. Uoverensstemmelser kan indikere misforståelser eller forsøk på å pynte på sannheten.
Validering av informasjon er også en nødvendighet. Bekreft detaljer som ansettelsestid, oppnådde resultater, og atferd på arbeidsplassen. Oppfordre referansen til å gi spesifikke eksempler for å støtte deres vurderinger.
Sammenligning av opplysninger fra kandidat og referanse
Når man sammenligner informasjon fra kandidaten og referansen, fokuser på følgende elementer:
- Ferdigheter og kompetanse: Sjekk om referansen gir en lignende beskrivelse som kandidaten selv.
- Prestasjoner: Sammenlign spesifikke prestasjoner og prosjekter nevnt av kandidaten med hva referansen sier.
- Personlige egenskaper: Vurder om referansens inntrykk av kandidatens atferd og arbeidsmoral stemmer overens med kandidatens egen vurdering.
Et nyttig verktøy her kan være en tabell for å notere ned likheter og forskjeller. Dette gir en klar visualisering av informasjonen og hjelper i å se helhetsbildet.
Å verifisere informasjon fra flere kilder øker validiteten av vurderingen. Gjennomgrundige referanseintervjuer kan belyse uklarheter og gi innsikt i kandidatens profesjonalitet og pålitelighet.
Referanseintervju og spørsmål-
Oppfølging etter referanseintervjuet
Når referanseintervjuet er ferdig, er det avgjørende å bruke innsikten fra intervjuet konstruktivt og sikre at ansettelsesprosessen forblir rettferdig og nøyaktig.
Hvordan bruke samlet innsikt i rekrutteringsbeslutninger
Samlet innsikt fra referanseintervjuene kan gi et mer fullstendig bilde av kandidaten. Spesifikk informasjon om arbeidsmoral, ferdigheter og pålitelighet som referansen gir, kan bidra til å bekrefte eller avkrefte det kandidaten har presentert.
Ved å sammenligne ulike referanser, kan man identifisere eventuelle mønstre eller uoverensstemmelser. Hvis flere referanser påpeker det samme, styrker dette påliteligheten.
Denne innsikten bør deretter sammenstilles med restene av kandidatens ansøkningsmateriale, slik som CV, intervjuer og tester, for å gjøre en informert beslutning.
Sikring av integriteten i ansettelsesprosessen
For å sikre integriteten i ansettelsesprosessen, må man sørge for at all informasjon behandles konfidensielt. Ingen detaljer fra referanseintervjuet skal deles med uvedkommende.
Det er også viktig å dokumentere alle trinnene i prosessen tydelig. Skjemaer og notater fra referanseintervjuene bør lagres på en sikker måte, og kun de som er involvert i beslutningsprosessen skal ha tilgang.
Gjennomgang og revisjon av intern politikk for referanseintervjuer kan sikre at prosessen er rettferdig og upartisk. Dette inkluderer å evaluere om referansene blir valgt og kontaktet på en konsistent og metodisk måte.
Ved å følge disse retningslinjene kan man opprettholde en høy standard i ansettelsesprosessen og sikre at alle kandidater behandles rettferdig.
Referanseintervju og spørsmål-
FAQ
For å få en dypere forståelse av en kandidat er det viktig å stille de riktige spørsmålene til referansene. Her er noen vanlige spørsmål som kan være nyttige i en rekrutteringsprosess.
Hvilke egenskaper ville du si karakteriserer kandidaten i en profesjonell sammenheng?
Referanser kan gi verdifull innsikt i kandidatens arbeidsmoral, pålitelighet og arbeidsvaner. De kan også fremheve spesifikke ferdigheter som kommunikasjonsferdigheter eller teknisk kompetanse.
Kan du gi eksempler på hvordan kandidaten har vist initiativ eller problemløsningsferdigheter?
Eksempler kan inkludere situasjoner der kandidaten har tatt ansvar uten å bli bedt om det eller funnet kreative løsninger på problemer som har oppstått.
Hvordan samarbeider kandidaten med andre i teamet?
Dette spørsmålet kan belyse kandidatens evne til å jobbe effektivt med kolleger, håndtere konflikter, og bidra til et positivt arbeidsmiljø.
Hva kunne kandidaten forbedre, og hvordan påvirker dette arbeidet?
Referanser kan gi en ærlig vurdering av kandidatens svakheter og hvordan disse kan ha påvirket deres arbeid og samarbeid med andre.
På hvilken måte har kandidaten håndtert press eller stressende situasjoner?
Det er viktig å vite om en kandidat kan holde seg rolig og effektiv under press. Referanser kan beskrive spesifikke situasjoner og kandidatens reaksjon på stress.
Hvilke resultater har kandidaten oppnådd som du mener er viktige å fremheve?
Referanser kan fremheve konkrete mål eller prosjekter hvor kandidaten har utmerket seg, for eksempel gjennom å øke salgstall eller forbedre prosesser.
Gjennomføring av et referanseintervju er et viktig steg i rekrutteringsprosessen. Den lar deg verifisere kandidatens erfaringer og kompetanse, og få innsikt i arbeidsatferd og ytelse.Her får du noen gode tips å ta med deg om du skal gjøre et referanseintervju av en av dine aktuelle kandidater. Vi anbefaler at du har referenaseintervju for alle kandidater som er med i siste runde.
Her har vi også laget en enkel mal/oversikt over spørsmål du kan stille i referanseintervjuet:
Referanseintervjumal for rekruttering
- Introduksjon
Ditt navn og stilling:
Hensikten med utlysningen: Forklar konteksten for referansesjekken.
Konfidensialitetssikring: Forsikre deg om konfidensialiteten til svarene.
- Verifikasjon av grunnleggende informasjon
Kandidatens navn og søkte stilling:
Ansettelsesvarighet: Bekreft start- og sluttdatoene for kandidatens ansettelse.
Stillingstittel og ansvar: Bekreft kandidatens tittel og hovedansvar.
- Ytelse og kompetanse
Nøkkelprestasjoner: Spør om spesifikke prestasjoner eller bidrag i løpet av deres periode.
Styrker: Spør om kandidatens viktigste styrker eller områder hvor de utmerket seg.
Forbedringsområder: Diskuter alle områder hvor kandidaten kunne forbedre seg eller viste svakheter.
Konkrete spørsmål:
Hva var kandidatens primære ansvar i denne rollen?
Kan du beskrive et spesielt utfordrende prosjekt kandidaten jobbet med og hvordan de håndterte det?
Hva var noen av kandidatens viktigste prestasjoner mens han jobbet med deg?
- Arbeidsatferd og ferdigheter
Problemløsningsferdigheter: Eksempler på kandidatens evne til å håndtere utfordringer.
Tilpasningsevne: Hvordan tilpasset kandidaten seg til endringer eller stressende situasjoner?
Konkrete spørsmål:
Hvordan håndterer kandidaten press og stressende situasjoner?
Kan du gi et eksempel på et problem kandidaten løste og tilnærmingen de tok?
Hvordan vil du beskrive kandidatens evne til å tilpasse seg nye situasjoner og endringer på arbeidsplassen
- Teamarbeid og samarbeid
Teamarbeid: Hvor godt jobbet kandidaten i et team?
Hvor godt fungerte kandidaten som en del av et team?
Kan du beskrive en situasjon der kandidaten måtte samarbeide med andre for å nå et mål?
Har kandidaten noen gang tatt på seg en rolle som var utenfor stillingsbeskrivelsen for å hjelpe teamet? - Mellommenneskelige ferdigheter og arbeidsmoral
Kommunikasjonsferdigheter: Vurder deres effektivitet i kommunikasjon.
Pålitelighet og punktlighet: Var de pålitelige og tidsriktige?
Integritet og profesjonalitet: Innsikt i deres etiske oppførsel og profesjonalitet.
Konkrete spørsmål:
Hvordan vil du beskrive kandidatens kommunikasjonsevner med kolleger og ledelse?
Kan du snakke med kandidatens pålitelighet og punktlighet?
Utviste kandidaten høy grad av integritet og profesjonalitet? Kan du gi et eksempel?
- Leder- og ledelsesferdigheter (hvis aktuelt)
Lederstil: Hvordan vil du beskrive deres lederskapstilnærming?
Evne til å motivere: Hvor effektive var de i å motivere og engasjere teamet sitt?
Konkrete spørsmål:
Hvordan presterte kandidaten i en lederrolle?
Kan du gi et eksempel på hvordan kandidaten motiverte eller påvirket teamet sitt?
Hvor effektiv var kandidaten i å håndtere teamdynamikk og løse konflikter?
- Sammenligning og samlet vurdering
Sammenligning med jevnaldrende: Hvordan sammenlignet kandidaten seg med jevnaldrende i lignende roller?
Samlet ytelsesvurdering: Hvordan vil du vurdere kandidatens generelle ytelse?
Konkrete spørsmål:
Sammenlignet med andre i lignende roller, hvordan vil du vurdere kandidatens generelle prestasjoner?
Etter din mening, hva skiller denne kandidaten fra sine jevnaldrende?
Er det noen områder der du føler at kandidaten kan forbedre seg?
- Rehire Spørsmål
Kvalifisering for gjenansetting: Ville du ansatt denne kandidaten på nytt hvis muligheten byr seg?
- Avslutning
Ytterligere kommentarer: Er det noe mer du vil legge til om kandidaten?
Takk: Uttrykk takknemlighet for deres tid og innsikt.
Disse spørsmålene er utformet for å gi en omfattende oversikt over kandidatens tidligere prestasjoner, ferdigheter og atferd. Det er viktig å lytte nøye til svarene og stille oppfølgingsspørsmål etter behov for avklaring eller ytterligere detaljer. Husk å holde samtalen profesjonell og fokusert på kandidatens jobbrelaterte erfaringer og kvalifikasjoner.