Feilansettelser kan være kostbare for en bedrift, og kan føre til problemer som starter rekrutteringsprosessen på nytt eller skaper dårlig arbeidsmiljø. Dette kan igjen påvirke produktiviteten og føre til økonomiske konsekvenser for virksomheten. I dagens utfordrende forretningsklima har arbeidsgivere ikke råd til å gjøre feilansettelser, og må derfor utvikle en effektiv rekrutteringsprosess som fører til smartere og bedre ansettelsesbeslutninger.
I denne artikkelen vil vi se nærmere på hvordan man kan optimalisere ansettelsesprosessen for å minimere risikoen for feilansettelser. Vi vil også presentere en gratis veiledning til hvordan man kan lage gode og virkningsfulle stillingsannonser, slik at man kan komme i kontakt med kandidatene som er best egnet for jobben helt fra starten av. Med en tydelig handlingsplan kan man unngå feilansettelser og ansette riktig person hver gang.
Key Takeaways
- Feilansettelser kan være kostbare og føre til problemer som påvirker produktiviteten og økonomien til virksomheten.
- I dagens forretningsklima er det viktig å utvikle en effektiv rekrutteringsprosess for å unngå feilansettelser.
- En god stillingsannonse kan hjelpe deg å komme i kontakt med kandidater som er best egnet for jobben.
Kostnaden ved å ansette noen
Feilansettelser kan være en kostbar affære for bedrifter. I gjennomsnitt koster det tre til fire ganger årslønnen for stillingen å ansette en ny medarbeider, inkludert kostnader før og etter ansettelsen. Dette inkluderer utgifter til annonsering, screening, intervjuer, onboarding og opplæring. I tillegg kommer indirekte kostnader som dårligere produktivitet og kundetilfredshet i perioden frem til stillingen er bemannet.
Men konsekvensene av en feilansettelse kan være enda mer kostbare. Hvis en feilansettelse ikke blir oppdaget tidlig og det ikke blir tatt tiltak for å få vedkommende til å avslutte arbeidsforholdet, kan det skape store og vidtrekkende konsekvenser for bedriften. Én enkelt ansatt kan skape et giftig arbeidsmiljø som går ut over alle rundt dem.
En «giftig» ansatt kan ha en direkte negativ innvirkning på produksjonsnivået for hele staben, spesielt for bransjer som baserer seg på samarbeid og teamarbeid, som produksjon og bygg- og anleggsbransjen. Giftige arbeidsmiljøer gir også god grobunn for gjennomtrekk i bedriften. Én enkelt feilansettelse kan skremme vekk selv de beste og mest lojale ansatte hvis problemet ikke blir tatt tak i.
Feilansettelser kan også føre til varer og tjenester av dårligere kvalitet, noe som kan skade bedriftens omdømme. En ukvalifisert arbeidstaker kan for eksempel gjøre stor skade i produksjonslinjen eller på byggeplassen, mens en uredelig selger kan skade bedriftens omdømme.
En annen konsekvens av feilansettelser er økt sikkerhetsrisiko. Personer som ikke følger gjeldende sikkerhetsrutiner kan være en sikkerhetsrisiko for bedriften og sette kollegene i fare. Dette kan koste bedriften dyrt og føre med seg store bøter.
Det er derfor viktig for arbeidsgivere å være nøye med ansettelsesprosessen og sørge for å unngå feilansettelser. Direkte kostnader kan være dyre, men indirekte kostnader kan være enda mer kostbare og ha negative konsekvenser for bedriften og dens omdømme.
Slik skjer feilansettelser
Feilansettelser kan skape store problemer for organisasjoner og deres medarbeidere. Å ansette feil person kan føre til tap av verdifull tid og ressurser, samt redusert produktivitet og morale. En undersøkelse viser at norske ledere mener at magefølelse er den vanligste årsaken til feilansettelser. Men det er ikke alltid magefølelsen er en god indikator på om en kandidat vil lykkes i stillingen. Det er flere faktorer som kan føre til feilansettelser, inkludert:
1. Ledere som skal ansette, innser ikke hvor dyrt det er med feilansettelser
En av de største årsakene til feilansettelser er at lederne som skal ansette, ikke forstår hvor mye det koster organisasjonen å ansette feil person. HR-teamene har ofte en god forståelse av kostnadene ved å bytte ut en person som ikke fungerer i stillingen, men det er ikke alltid at lederne som tar ansettelsesbeslutningen, har denne kunnskapen. Når lederne ikke forstår rekkevidden av beslutningene de tar, kan de ta for lett på saken.
2. Ledere uten opplæring i gode rekrutteringspraksiser
En annen årsak til feilansettelser er at lederne ikke har riktig opplæring i gode rekrutteringspraksiser. Det er en utbredt misoppfatning at lederen er den som er best egnet til å rekruttere et nytt medlem til teamet. Uten riktig opplæring kan dette sette organisasjonen i fare. Det er viktig å ha riktig intervjukompetanse og å bruke en standardisert ansettelsesprosess.
3. Ledere som er under press for å bemanne stillingen
Ofte må stillinger bemannes på kort varsel, noe som skaper et press internt for å få det raskt unnagjort. Lederen som ansetter, kan da ta forhastede beslutninger, bagatellisere kandidatenes manglende kompetanse eller overse «røde flagg». Dette kan føre til at organisasjonen ansetter en person som ikke er egnet for stillingen.
4. Ledere som ikke bruker en standardisert ansettelsesprosess
Til tross for at en standardisert rekrutteringspraksis kan fremskynde rekrutteringsprosessen og føre til bedre utfall, er dette fortsatt noe mange organisasjoner ikke har på plass. Dermed kan lederne som skal ansette nye medarbeidere, men som kanskje har begrenset erfaring med rekruttering, bli inspirert til å gjøre ting på sin egen måte. Dette øker risikoen for at feil person blir valgt.
For å unngå feilansettelser må HR-teamene og lederne som skal ansette, samarbeide tett gjennom hele ansettelsesprosessen. HR-teamene må legge til rette for riktige valg – både for den som ansetter, og den som ansettes. De må samarbeide tett med lederen som ansetter – særlig i intervjuprosessen, som krever både gode intervjuferdigheter og faglig kompetanse. Ved å bruke en standardisert ansettelsesprosess og gi lederne riktig opplæring, kan organisasjoner redusere risikoen for feilansettelser og øke sjansen for å ansette de beste kandidatene.
Slik sikrer du at rekrutteringen blir vellykket – hver gang
En effektiv rekrutteringsprosess er avgjørende for å finne og velge de rette medarbeiderne til organisasjonen. For å oppnå dette har Randstad, som den ledende globale leverandøren av HR-tjenester, identifisert fem nøkkelområder som vil hjelpe organisasjoner å nå ut til, finne og velge de rette medarbeiderne – hver gang.
1. Optimaliser stillingsutlysningen
For å tiltrekke potensielle kandidater er det viktig å optimalisere stillingsutlysningene. Organisasjoner bør tenke helhetlig rundt teamets og organisasjonens behov og lage stillingsutlysninger som fanger interessen til potensielle kandidater. Dette vil bidra til å tiltrekke en gruppe sterke kandidater.
2. Gi et presist bilde av bedriften og bedriftskulturen
En realistisk fremstilling av organisasjonen og bedriftskulturen er avgjørende for å tiltrekke og beholde de rette medarbeiderne. Det er viktig å gi potensielle kandidater et realistisk bilde av organisasjonen og dens verdier. Forskning viser at når medarbeidere føler tilhørighet til organisasjonen, øker produktiviteten og reduserer fravær og gjennomtrekk.
3. Formaliser intervjuprosessen
En standardisert intervjuprosess er viktig for å innhente viktig informasjon om kandidatene og formidle det viktigste om organisasjonen på en strukturert måte. Det er også viktig å gi grundig opplæring i intervjumetodikk til alle som skal ansette medarbeidere, slik at organisasjonen får en ensartet intervjuprosess i alle ledd og på alle nivåer.
4. Se etter de universelle kvalitetene hos gode medarbeidere
I tillegg til å finne kandidater med riktig erfaring og kompetanse, bør organisasjoner se etter universelle kvaliteter hos gode medarbeidere, som læringsvilje, integritet og gode samarbeidsevner. Det er viktig å definere og sette ord på egenskapene man ikke ønsker, og hvorfor, i forkant. Dette vil hjelpe organisasjoner å unngå feilansettelser.
5. Invester i HR-teknologi
HR-teknologi kan effektivisere rekrutteringsprosessen og gjøre den mer målrettet. Organisasjoner kan benytte teknologi for å automatisere prosessen med referansesjekk og for å gjøre opplevelsen bedre for kandidatene. HR-relatert teknologi, som videointervjuer, kan også la flere av medarbeiderne involveres i ansettelsesprosessen.
Organisasjoner bør sette seg grundig inn i potensialet og fordelene ved HR-teknologi og gi HR-teamet opplæring i hvordan de administrerer og bruker teknologien for å få mest mulig ut av investeringen.
Ved å følge disse fem nøkkelområdene vil organisasjoner kunne sikre at rekrutteringsprosessen blir vellykket hver gang.
Ofte stilte spørsmål
Hvordan kan man forbedre rekrutteringsprosessen for å unngå feilansettelser?
En grundig rekrutteringsprosess kan bidra til å redusere risikoen for feilansettelser. Det er viktig å definere klare krav til stillingen og kvalifikasjonene som kreves for å utføre jobben på en effektiv måte. Det kan være nyttig å inkludere flere personer i rekrutteringsprosessen for å få ulike perspektiver og vurderinger av kandidatene. I tillegg kan bruk av tester og andre vurderingsverktøy bidra til å identifisere de beste kandidatene.
Hvilke intervjueteknikker bidrar til å identifisere den beste kandidaten?
Det er viktig å ha en strukturert intervjuprosess og stille spørsmål som er relevante for stillingen. Å bruke atferdsbaserte spørsmål kan hjelpe til med å identifisere kandidater som har erfaring med å håndtere situasjoner som er relevante for stillingen. Det kan også være nyttig å inkludere flere personer i intervjuprosessen for å få ulike perspektiver og vurderinger av kandidatene.
Hvordan kan en grundig bakgrunnssjekk redusere sannsynligheten for feilansettelser?
En grundig bakgrunnssjekk kan avdekke informasjon om kandidatens bakgrunn og erfaring som kan være relevant for stillingen. Det kan bidra til å bekrefte kandidatens kvalifikasjoner og erfaring, samt avdekke eventuelle røde flagg som kan indikere at kandidaten ikke er egnet for stillingen. Det er viktig å følge gjeldende lover og regler når man gjennomfører en bakgrunnssjekk.
Hvilken rolle spiller jobbanalysen i å forebygge feilansettelser?
En grundig jobbanalyse kan bidra til å definere klare krav til stillingen og kvalifikasjonene som kreves for å utføre jobben på en effektiv måte. Det kan også bidra til å identifisere hvilke personlige egenskaper som er viktige for å lykkes i stillingen. Dette kan hjelpe til med å identifisere kandidater som har de nødvendige kvalifikasjonene og egenskapene for å utføre jobben på en effektiv måte.
På hvilke måter kan referansesjekker bidra til å unngå feilansettelser?
Referansesjekker kan bidra til å bekrefte kandidatens kvalifikasjoner og erfaring, samt avdekke eventuelle røde flagg som kan indikere at kandidaten ikke er egnet for stillingen. Det er viktig å følge gjeldende lover og regler når man gjennomfører referansesjekker og å kontakte referanser som er relevante for stillingen.
Hvordan kan intern opplæring og utvikling redusere risikoen for feilansettelser?
En grundig opplærings- og utviklingsplan kan bidra til å sikre at nye ansatte har de nødvendige ferdighetene og kunnskapene for å utføre jobben på en effektiv måte. Det kan også bidra til å identifisere og utvikle potensielle ledere og nøkkelmedarbeidere internt, noe som kan redusere behovet for å rekruttere eksternt.
